Los secretos para trabajar a distancia con confiabilidad

Ser teletrabajador ha llegado para quedarse, y es, sin duda, una de las mejores y más prácticas aplicaciones de la Inteligencia Emocional en el trabajo

«Los cambios de fortuna prueban la fiabilidad de los amigos».

Marcus Tullius Cicerón

Juan (nombre ficticio) sostuvo la mirada con confianza todo el tiempo que duró la entrevista de trabajo. Había invertido, previo a esta entrevista, muchas horas en temas del tipo “Cómo realizar una entrevista de trabajo como un campeón”, “Los secretos de las entrevistas de trabajo exitosas” o “Cómo realizar una entrevista de trabajo y salir triunfante”. Entendía tanto de cómo preparar una entrevista de estas que era capaz de escribir un artículo al respecto sin haber siquiera tenido una sola entrevista.

Incluso había adaptado su currículum a los requisitos de el trabajo al que se había presentado, de manera que las aplicaciones que leen automáticamente estos documentos no detectaron ninguna razón para rechazar su CV.

Cuando llegó la entrevista final, Juan sabía que no solo tenía las credenciales de experiencia y académicas suficientes, además sabía cómo marear al entrevistador. Y finalmente, no se sintió tan sorprendido cuando le dieron el puesto. Mostró casi casi una actitud de “lo sabía”, claro que sin que fuera muy notoria para sus nuevos jefes no fueran a pensar que era un poco borde.

Comenzó a trabajar con el entusiasmo propio de los recién llegados, pero poco a poco sus jefes fueron dándose cuenta de que Juan, a pesar de todo un proceso de contratación cuidadosamente llevado, no era la contratación correcta. Si Juan hubiera estado en Latinoamérica o en Estados Unidos, tal vez hubiera sido despedido después de darle algo más de tiempo hasta finalmente darse cuenta de que no era tan confiable como parecía al inicio.

Como Juan estaba en España y aquí despedirlo es un auténtico problema, y no solo económico, la disonancia cognitiva empieza a actuar de forma que, con el tiempo, “Juan no es tan malo”. Pero, vamos, si somos honestos, Juan no debió haber sido contratado y todo el mundo en la empresa lo sabía.

No es que Juan, o cualquier otro ejecutivo mal contratado en el mundo, haya engañado a la empresa que lo contrató, cosa que también sucede. En realidad, estas personas pueden poseer las destrezas necesarias para la realización de un trabajo, pueden mostrar toda la disposición en la entrevista personal, pero cuando las circunstancias del mismo trabajo presionan, enseñaremos nuestra verdadera cultura, nuestros verdaderos valores y formas de tomar decisiones y pude ser que dichos elementos no sean los que la empresa estaba necesitando.

Asistí hace años a una entrevista de trabajo en la que el gerente y dueño de la firma de consultoría nos sometió a una prueba a los candidatos más avanzados en la selección de aspirantes. El gerente nos pidió que resolviésemos un caso aparentemente real en una empresa familiar.

Para no hacer la historia muy larga, mencionaré que el caso práctico consistía en que uno de los jefes de proceso, yerno del dueño, era el jefe que mejor eficiencia de proceso tenía. Un hijo estaba en comercialización y otro hijo era jefe de la línea de producción principal pero menos eficiente según sus propios números. Había que hacerle una propuesta para que la empresa pasase de pérdidas a ganancias en un par de años.

Como sea, resultó que mi propuesta, de la que no vamos a entrar en detalles porque fue muy larga, no tenía sentido porque, según nos dijo este buen gerente, el dueño no confiaba plenamente en el yerno y no quería dañar la relación con sus hijos.

Sin dar crédito a lo que estaba escuchando, le comenté al gerente que cómo narices tenía yo que deducir semejante escenario. Su respuesta fue más alucinante todavía: “Es lo normal que pasa en todas las familias”.

Resulta que yo tenía que ayudar a una empresa basado en alucinaciones más propias de alguien que se ha tomado un cubata que de un consultor serio y profesional. En realidad, el gerente que conducía la prueba estaba buscando a alguien que le aplaudiese sus maravillosas habilidades de deducción y no que le demostrase sus capacidades de hacer consultoría eficazmente. Creo que lo mismo puede estar pasando en cualquier entrevista de trabajo, pero esa es otra historia.

Y regresando a Juan, el del principio de la conversación, este asunto de que alguien que parece bueno finalmente no lo resulta tanto, aplica, hoy más que nunca, al trabajo a distancia. Personas que se desempeñaban razonablemente bien en los ambientes pre Covid, a distancia parecen perderse como barco que se aleja entre la niebla y, a pesar de estar cerca, ya no lo vemos.

Ni los que contrataron a Juan consiguieron predictibilidad ni los que envían en hordas a sus trabajadores a trabajar en su hogar pueden predecir qué va a pasar con estas personas una vez que son libres.

Existen una serie de principios o secretos que nos pueden proporcionar esa paz mental que se obtiene cuando se confía ciegamente en las personas con quienes trabajamos y son los siguientes:

Secreto 1. Las estructuras definen la conducta de las personas. En su revelador libro La quinta disciplina, Peter Senge, catedrático del MIT, demuestra firmemente que las personas se comportan de acuerdo con las estructuras en las que trabajan. Si la estructura de trabajo sigue siendo la misma cuando trabajábamos todos juntos y en vivo a ahora que estamos teletrabajando, el fracaso está más que predestinado.

Conozco profundamente empresas que desde antes de la pandemia y como norma general, ya promovían y usaban teletrabajo. Un par de días a la semana, cada empleado trabajaba rutinariamente en su casa, y la estructura de trabajo estaba diseñada para ser eficientes en esas circunstancias. La pandemia no representó ningún cambio o transformación para esta empresa y fue interpretado como un reforzamiento de que la decisión tomada años atrás, en cuanto a teletrabajar, había sido realmente buena.

El primer secreto es modificar las estructuras de trabajo, lo que incluye los métodos de medición del desempeño e indicadores clave de rendimiento, antes de enviar a soldados a una batalla perdida desde antes de lanzar el primer disparo. También resultará crucial modificar la forma en que se definen las retribuciones económicas de cualquier trabajo, tal y como las entendemos hoy en día.

Secreto 2. Entrenar a las personas en Inteligencia Emocional. Las competencias emocionales que se necesitan para trabajar en el entorno tradicional de una oficina son enteramente diferentes a las que se requieren en el teletrabajo.

Competencias como la confiabilidad, la escrupulosidad o la automotivación forman parte desde hace ya años de las competencias que la Inteligencia Emocional considera y desarrolla. Contar con un cuestionario que mida el grado de dominio de las competencias emocionales de cada empleado enviado a teletrabajar puede resultar invaluable antes de pedirle a las personas que den un valor que no están preparados para dar.

A diferencia de las competencias intelectuales, que son congénitas y de imposible desarrollo donde no las hay, las competencias emocionales son fácilmente aprendibles y se pueden mostrar integradas en la conducta en tiempos razonablemente cortos, aun en personas de escaso coeficiente emocional.

Secreto 3. Enviar mensajes congruentes a los teletrabajadores. Una empresa que te dice que confía en ti y que luego te pide que instales en tu ordenador una aplicación que espía el uso de tu tiempo, está siendo incongruente, lo veas como lo veas. Luego le puedes decir que es “política de la empresa” y lo que quieras, pero el mensaje de desconfianza ya ha sido enviado y llegará a su destino, sí o sí.

Ya Gregory Bateson, el gran antropólogo autor del libro “Pasos para una ecología de la mente”, había descubierto hace varios años que la esquizofrenia infantil tiene su origen en la incongruencia de la comunicación de los padres hacia los hijos. Decirles algo y mostrarles lo opuesto un día después, sobre todo en lo relacionado con temas afectivos, es enviarles directamente al psicólogo y sin cita previa.

De igual forma, la esquizofrenia laboral, puede estar, y con frecuencia lo está, íntimamente relacionada con la incongruencia en la comunicación de la empresa hacia sus empleados, de la alta dirección a la base de la pirámide en la escala organizacional.

Si lo pensamos bien, la pandemia es, como decía Cicerón al inicio de esta conversación, un cambio de fortuna. Está poniendo a prueba qué tan confiables somos, aunque también está sirviendo para que otros sepan qué tan manipulables somos como sociedad. De cualquier forma, es una prueba que, estoy seguro, pasaremos con enorme suficiencia y que, en el peor de los casos, nos hará una sociedad más fuerte y libre. Confío en ello.